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国企创新薪酬人力资源活力调研报告
国企改革是推动企业成为真正市场主体的必由之路。为把两个“一以贯之”落到实处，有序推进“三项制度”改革，建立与市场相适应的薪酬分配体系，激发公司人力资源活力，推动公司高质量可持续发展，我以推进“三项制度”改革为着眼点、以薪酬体系建设为突破口，就公司整体改革思路和薪酬体系建设的相关问题进行了调研。现把有关情况报告如下：
一、调研的基本情况
年初以来，我组织相关班子成员和人力资源部、企管部、综合部的同志，立足公司健康可持续发展，根据公司改革发展需要和日常掌握的职工建议、意见，与公司相关同志反复研讨了公司初步的改革思路和薪酬分配体系草案。带着这个调研课题，结合公司“形势任务、改革创新、节支降耗”宣讲，在避免“聚集”的情况下，分9批（每批20人左右）组织职工面对面进行了形势任务宣讲、改革方案解读及征求意见、问卷调查、个别谈话和集体座谈。这次调研做到了以下三个方面：一是组织职工广泛参与。因调研课题直接涉及职工利益，与公司所有职工相关，因此在调研之初，就确立了让公司职工最大限度的参与调研的思路，全方位、多角度倾听职工合理意见建议，力争使公司全体职工都参与到改革方案完善和改革的每个环节之中。几个月来，参与本课题调研的职工达到公司所有在岗职工的95％以上。二是方案设计与征求意见相结合。由于这次调研前已组织有关班子成员和部门同志分析了问题，研讨了初步思路，因此做到了带着问题、带着思路开展调研，有针对性地征求职工建议意见。每次调研后，依据职工提出的合理化建议和意见，及时修订公司整体改革和薪酬体系建设方案，再去征求意见。如此循环往复，已达十余次，提高了调研工作质量和方案的适用性及可操作性。三是调研与宣讲相结合。这次调研，无论是集体座谈，还是问卷调查，程序均是先向职工宣讲调研目的和已形成的初步思路，后围绕调研课题相关内容提建议意见。同时，做到了先告知职工调研内容，让职工思考，后到现场调研的形式，保证了调研效果。此外，做到了先培训骨干职工，让骨干向周边的职工解读，征求职工意见，影响、带动其他职工，取得最大公约数，画出最大同心圆。
二、调研的主要内容及职工的回应
改革的过程是统一思想的过程。这次调研的过程既是征求职工意见的过程，更是统一思想的过程。这次调研的主要内容为：职工对改革的认识和态度；
改革的方向和突破口；
职工在改革上关切的问题等等。
1.大多数职工对改革充满期待。在调研中，通过形势任务宣讲和集体座谈，引导职工分析了公司既有业务的收入、利润基本来源于××市场，主要依托资源优势和运输优势，且近几年随着国家大力降低全物流成本，市场透明、信息对称程度越来越高，既有业务市场占有份额、营业收入以及收入利润率逐渐减少。通过宣讲座谈，明显感到不少职工存在危机感，已经感受到了靠运输业优势生存的项目和业务空间越来越小，有的职工在主动思考、关心公司的生存发展问题。在回答调查问卷“您是否拥护公司进行改革？”时，89％的职工给予了肯定的回答。
2.在改革方向上取得了共识。在调研中，关于“怎么改”的问题在征求职工意见建议时，职工的意见比较一致，那就是坚持市场化方向。市场需要我们怎么样，我们就要变成什么样。特别是一些中层干部提出：目前我们在思想意识、精神状态、组织架构、产品设计、决策机制、激励机制等方面都不同程度地存在不适应市场的问题。建议公司要秉承“服务创造价值”的理念，以适应市场为导向，以满足客户需求为目标，从制度设计上保障提升全公司职工为客户服务的质量，我们在修订公司绩效考核办法时体现了这一理念。
3.在改革的突破口上产生了共鸣。“奋斗”、“劳动”和“薪酬”是调研中提到最多的几个词。绝大多数职工认同***总书记的“奋斗幸福观”，愿意以诚实劳动创造幸福生活。在调查问卷回答对***总书记的“奋斗幸福观”，您是否赞同时？99％的职工表示赞同。您认为应不应该提倡“劳动光荣”、“劳模精神”和“工匠精神”？98％的职工认为应该。您是否同意按劳分配、多劳多得的分配原则？98％的职工回答同意。您觉得“不劳而获”应不应该？90％回答不应该。您对不能履职承责、不遵章守纪、不完成工作任务还理直气壮要奖金、嫌钱少的现象是否感到气愤？93％的职工回答感到气愤。您所在的部门是否存在“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题？56％的职工回答存在。这一组数据表明人心思变、人心思进，职工向往多劳多得。在与职工个别谈话时，职工普遍对“三个一样”深恶痛绝。调查问卷的答案与我们初步的方案设计产生了共鸣，那就是改革从解决“三个一样”入手，从“创新薪酬分配体系”突破。
4.岗位设置和岗位系数有待优化。调研中一些职工提出：公司主营业务发展变化造成各部门编制与实际需要不相适应，部分岗位设置不尽合理，有的工作量很大，有的工作量比较小，岗位职责也不够明确、不清晰。一些骨干职工认为，应该对岗位系数进行重新评定，目前公司管理岗位只是根据行政级别或技术职称确定岗位系数，技能岗位系数评定也没有明确的标准，是历史沿革形成或公司领导班子会议研究决定，每次对某一岗位系数进行调整，均会引起其他岗位的职工议论，甚至不满，感到自己从事岗位的系数也应该调高。参加调研的同志感到，这些都不利于调动职工的工作积极性和公司的发展。
5.考核的内容及方式尚需改进。在调研中，部分职工提出：公司对经营部门、管理服务部门、齐牡佳经营部的考核指标设置针对性不强；
对职工的岗位考核标准不具体，考核只有类别，随意性比较强；
部门负责人在部门内部与职工一起考核，容易挤占职工绩效奖金；
考核人员唯一，没有吸纳相关人员意见，客观性不强。
三、取得的成效
这次调研，通过形势任务宣讲、改革初步方案解读及征求意见、问卷调查、个别谈话和集体座谈，达到了“一个统一，四个明确”。
1.统一了思想，凝聚了共识。薪酬分配体系建设是公司全体职工的事，系统性、整体性、政策性强，需要全员积极参与。这次调研坚持群众观点，践行群众路线，注重在做好职工思想工作上下功夫。在围绕调研课题宣讲时，针对不同部门的职工，有侧重、有区别的传递一些改革发展的理念，主要包括：公司主营业务的特点和转型发展的紧迫性；
非运输业改革的方向；
市场意识；
依法治企；
新发展理念；
薪酬分配不看身份看岗位贡献（绩效）等。引导职工淡化“身份”，注重“岗位”，强化市场意识、改革意识，树立企业靠市场生存、发展，没有效益就没有“饭碗”，更没有“铁饭碗”的理念。通过调研、宣讲、座谈，基本解决了“为什么改”和“怎么改”的问题。
2.明确了改革目的、方向、途径和原则。公司职工在这些改革的主要问题上达成了共识。在改革的目的上，主要是三个方面：一是激发公司发展活力，增强公司健康可持续发展的动力；
二是解决职工不满意的问题，特别是在薪酬分配上干多干少一个样的问题；
三是打造“一切以客户为中心，服务创造价值，合作共赢”的价值理念，构建“真诚沟通，换位思考，慎重决策，团结协作，快乐工作”的企业文化。在改革方向上，把两个“一以贯之”落实到公司经营管理活动的各环节，坚持和完善党对公司的全面领导，推进建立现代企业制度。在改革途径上，主要是两个方面：一是完善公司薪酬分配体系；
二是推进“混合所有制”改革。在改革原则上，主要是坚持四条：一是市场为先、客户至上；
二是以人为本、注重激励；
三是项目负责、突出效益；
四是全员参与、公平公正。
3.明确了建立适应市场的组织架构。公司组织架构设计，遵循改革方向和原则，突出市场和效益导向，把与市场直接关联的经营单元划分到最小，组建经营服务机构，精简管理机构，实行“扁平化”的经营管理模式。公司组织架构总体分为市场运营、项目服务、管理服务三个中心，项目服务、管理服务两个中心服务于市场运营中心，市场运营中心直接服务于客户。
4.明确了建立适应市场的薪酬分配体系。薪酬分配体系建设的总体思路是：淡化身份，突出效益和岗位贡献。薪酬分配体系分为绩效薪酬和即时性奖励两部分。绩效薪酬依据市场运营、项目服务、管理服务三个中心在经营管理上的不同定位，分别实施不同的薪酬分配体系。七个项目部（不含停车场经营项目部和夏家基地经营项目部的运营服务组）实行以经济效益为导向的薪酬分配体系。项目服务中心和管理服务中心实行以岗位贡献为导向的薪酬分配体系。以岗位贡献为导向的薪酬分配体系需进行岗位系数评定。根据岗位职责构成要素，岗位系数核定分为岗位基础、专业技能、工作强度、安全责任、经营责任、管理责任、沟通能力、关键岗位八个方面，形成了《哈物流公司岗位系数评定实施方案》（已通过公司职代会）。
5.明确了岗位考核方式。公司（部门）每月组织对员工进行考核。考核分为三个层级：公司领导班子成员、中层干部、其他职工。各部门正副职人员作为一个考核单元单独考核，岗位系数由公司班子成员和部门正副职人员评定。各层级考核的依据为各岗位职责说明书（已细化考核内容和考核标准）。主要考核岗位履职情况（工作态度、工作纪律、工作质量、工作业绩）和临时性工作完成情况。考核采用基础分及正激励加分的方式。上述内容已修订到公司新的工作绩效考核办法，并已下发实施。
四、下步打算
1.完善方案。结合学习贯彻《国企改革三年行动方案》（2020－2022），进一步完善《××公司组织架构及人力资源配置和薪酬分配体系改革方案》和《××岗位系数评定实施方案》。
2.加强正面引导。进一步贯彻落实“以人民为中心”的发展观，带领职工正确认识公司发展中出现的问题和历史遗留问题，引导职工危中求机，变中求机。
3.有序稳妥推进。分四步实施。一是优化岗位设置和组织岗位系数评定；
二是完善组织架构。组建项目团队、项目服务中心和管理服务中心。项目团队建设以专用线项目为试点；
三是实行年薪制。四是推进“混合所有制”改革。
4．开拓新项目。注重用发展去解决历史和改革中出现的问题。要以“多品类物流总包”、专用线运营为牵动，打造物流品牌，开发新项目，创造新岗位，增加企业效益，实现国有资产增值保值，维护职工根本利益。
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